Embaucher les enseignants

Les enseignants sont avec le directeur l’âme de l’école. Comme vous pouvez l’imaginer bien les choisir d’une part et bien les garder d’autre part est vital (on parle de la pérennité de l’école bien sûr).

1. Les conditions pour enseigner

L’enseignant doit remplir 4 conditions :

1 – ne pas avoir été l’objet de certaines condamnations, interdictions, révocations listées à l’article L.911-5. Cet article prévoit que  « sont incapables de diriger un établissement d’enseignement [scolaire]….

1° Ceux qui ont subi une condamnation judiciaire pour crime ou délit contraire à la probité et aux mœurs ;

2° Ceux qui ont été privés par jugement de tout ou partie des droits civils, civiques et de famille mentionnés à l’article 131‑26 du Code pénal, ou qui ont été déchus de l’autorité parentale ;

3° Ceux qui ont été frappés d’interdiction définitive d’enseigner. »

C’est pour cette raison que le bulletin n° 3 du casier judiciaire doit systématiquement être exigé et renouvelé chaque année.

2 – être français ou ressortissant d’un autre Etat membre de l’Union européenne ou d’un autre Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen (art L.914-3).

Une dérogation peut être demandée si la personne ne remplit pas cette condition de nationalité.

3 – avoir 18 ans ( art L.914-3 et art R.913-5)

4 – détenir un titre ou diplôme qui doit soit sanctionner au moins deux années d’études après le baccalauréat, soit être classé dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) au moins au niveau III (article R. 913 6 du Code de l’éducation, premier alinéa).

Deux types de demandes de dérogation sont prévues pour le candidat enseignant qui n’aurait pas les titre ou diplôme requis.

Attention, le chef d’établissement est tenu de vérifier que les enseignants remplissent les conditions légales avant toute embauche Il exigera notamment les copies de diplôme et de casier judiciaire, y compris si ses enseignants sont bénévoles. C’est sa responsabilité.

2. La convention collective de l’enseignement privé indépendant

Dès l’embauche de votre premier salarié, qu’il soit enseignant ou autre (secrétaire, assistante maternelle, personnel d’entretien, etc.), votre établissement sera soumis automatiquement (c’est à dire sans formalité, ni adhésion) à la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 (IDCC 2691).

En tant qu’employeur, vous êtes obligé de la respecter.

En effet, vous êtes tenu d’appliquer cette convention en tant qu’employeur même si votre association/société n’est pas adhérente à la fédération employeur qui l’a négociée et signée. Elle s’impose à vous.

Elle traite de l’ensemble des questions que pose la relation de travail (période d’essai, congés, indemnités diverses, retraite, préavis, démission, etc…).

Précision importante : Quand une disposition est mentionnée comme « non étendue » dans la Convention collective (on dit aussi CC), l’employeur n’est tenu de l’appliquer qu’à la condition d’avoir signée la convention ou d’être adhérent d’un syndicat ou groupement patronal signataire.

La plupart des employeurs du hors-contrat ne sont donc tenus que par les articles « étendus » de la Convention (la grande majorité des articles sont étendus…).

Pour avoir accès à la convention collective mise à jour, rendez-vous sur Légifrance. Un menu déroulant sur votre gauche vous permet d’accéder au texte de base. Ensuite, ce même menu vous présentera alors les différentes parties de la Convention. La lecture des titres III (contrat de travail) à IX (formation professionnelle) est incontournable. Vous devez en prendre connaissance impérativement sans vous décourager : cette convention est dense !

Attention, vous devez également respecter le code du travail auquel vous êtes soumis en tant qu’employeur.

Sauf rare exception, c’est toujours le texte le plus favorable au salarié qui l’emporte sur l’autre.

Ainsi, pour vos enseignants, la convention collective impose des salaires minimums plus élevés que le SMIC. Elle est donc plus avantageuse pour le salarié.

L’employeur devra donc verser le minimum fixé par la Convention collective. Il peut bien entendu aller au-delà !

Pensez à surveiller les grilles de salaires minimum régulièrement. Il est de votre responsabilité de guetter les changements pour les appliquer car l’administration ne vous préviendra pas. Ces informations sont mises à jour sur Légifrance, sous forme d’avenant/annexe à la CC.

3. La gestion de la paie

La gestion de la paye est une contrainte lourde, notamment pour des dirigeants bénévoles d’association qui ne disposent pas nécessairement du temps et des compétences nécessaires. Des erreurs peuvent constituer une bombe à retardement et coûter cher à l’école.

La gestion de la paie, par la technicité qu’elle implique, représente une charge importante pour une structure associative.

Cette technicité est justifiée par la complexité de la réglementation en la matière (code du travail, convention collective de l’enseignement privé indépendant), par l’ampleur des déclarations sociales à réaliser mais également en raison de la perpétuelle évolution des règles applicables et des risques de contrôles de la part de l’URSSAF.

C’est l’un des aspects les plus techniques et les plus complexes du rôle d’employeur.

Internaliser revient à désigner un salarié ou un bénévole pour effectuer la mission, tandis que l’externaliser revient à la confier à une structure extérieure.

Si vous décidez d’externaliser et que vous êtes en association, vous pouvez utiliser le Chèque Emploi Associatif dit CEA, qui est un service totalement gratuit. Il établira notamment les bulletins de paie de vos salariés. Si vous souhaitez une aide dans sa mise en place nous pouvons vous adresser notre fiche CEA sur simple demande.

Le réseau des URSSAF propose également le service Impact emploi, toujours dans le secteur associatif.
Ce dispositif permet une prise en charge globale des formalités de gestion d’un salarié : une association « tiers de confiance » réalise pour le compte de l’association employeur, les formalités liées à l’embauche, les bulletins de salaire et l’ensemble des déclarations sociales et fiscales. Cette prestation est, elle, payante car l’association qui en bénéficie est plus aidée et plus déchargée des formalités qu’avec le CEA.

Vous trouverez un comparatif entre les dispositifs sous ce lien.

Pour externaliser, les établissements scolaires peuvent aussi faire appel à des prestataires extérieurs qui les facturent alors par mois et par salarié. Ce sont parfois des experts comptables, ou des sociétés spécialisées.

Il faut impérativement vous assurer que ces prestataires connaissent et maîtrisent la Convention collective de l’enseignement indépendant, assez complexe et peu connue. A défaut, les conséquences peuvent être fâcheuses.

N’hésitez pas à nous contacter.

4. Le contrat de travail

Le contrat de travail est un document qui officialise l’embauche d’un salarié, qu’il soit enseignant, directeur, secrétaire, comptable, assistant, etc….

Il existe deux types de contrats :

  • le contrat à durée indéterminée (CDI), qui est sans limitation de durée. C’est la forme normale et la plus utilisée. C’est surtout le type de contrat qui s’impose à vous la plupart du temps sans autre alternative.
  • le contrat à durée déterminée (CDD), qui est établi pour une durée limitée. Il peut être exprimé de date à date (durée définie) ou par référence à la durée d’une mission ou d’une absence lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent. C’est un contrat auquel on a recours exceptionnellement, seulement lorsque la loi le prévoit expressément. Le cas le plus fréquent est celui du remplacement d’un salarié absent (arrêts maladie, maternité etc.).

Attention :

  • Un CDD ne peut avoir pour objet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’école.
  • Vous ne pouvez pas utiliser un CDD, au motif que vous avez un doute sur votre recrutement. Il existe pour cela dans les CDI une période d’essai qui peut être longue et éventuellement renouvelable.

Le contrat de travail peut être à temps plein comme à temps partiel.

Le code du travail et la convention collective imposent un certain nombre de clauses devant figurer dans le contrat. Pour les connaître, lisez le titre III de la convention collective ou contactez-nous.

5. Le travail des enseignants

Derrière le travail apparent de l’enseignant se cachent beaucoup d’autres activités que le directeur et l’employeur connaissent ou appréhendent parfois mal. Comme le rappelle l’article 4.4.1 de la CC « le travail d’un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique ».

En plus des heures de cours l’enseignant doit préparer ses cours, corriger ses copies, participer aux réunions de concertation pédagogique avec les autres professeurs, aux conseils de classe, rencontrer les parents, surveiller les récréations, assurer le suivi des élèves, etc…

La Convention collective encadre et définit précisément les différentes activités que les enseignants peuvent être amenés à faire en leur attachant des différences de traitement selon leur nature.

Elle détermine en quelque sorte ce qui est normal et ce qui ne l’est pas. C’est ainsi que certaines activités dépendent étroitement des activités de cours. Ces activités qui, par essence, sont liées aux activités de cours sont appelées activités induites et sont forfaitairement fixées en fonction du nombre d’activités de cours. La durée « de base » du travail de l’enseignant est en effet composée d’heures d’activités de cours et d’heures d’activités induites.

De plus peuvent être effectuées par l’enseignant des heures d’activités annexes (article 4.4.4. CC), des heures d’activités périscolaires (article 4.4.4. CC) et des heures d’activités connexes (article 4.4.1. CC). Ces heures doivent être rémunérées en plus.

Enfin, il faut savoir qu’une grande partie des activités induites s’effectue en dehors du cadre de l’école et bien souvent pendant les vacances scolaires. Celles-ci ne correspondent pas à des congés de l’enseignant. La majorité des congés payés de l’enseignant a en effet lieu pendant l’été (article 4.4.2 CC).

Si vous avez des questions au sujet de la rédaction de vos contrats de travail, vous pouvez bien entendu nous contacter.

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